人力资源是一种“活”的资源，具有目的性和社会意识性。人力资源的这一特征被称为（）。

A.生成过程的时代性

B.使用过程的时效性

C.开发对象的能动性

D.闲置过程的消耗性

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目标设置理论的要点包括（）。

A.目标难度

B.调节变量

C.工作满意度

D.自我效能感

E.目标清晰度

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简述人力资源管理的概念。

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试述绩效考核的流程及其内容。

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背景资料：
A公司通过招聘让小陈担任开发工程师一职。考虑到他是应届毕业生，公司先让他到日本接受为期三个月的技术培训。培训期满，小陈如期上岗，参与项目开发工作。然而，一个月后人力资源部就接到用人部门的投诉，说小陈在工作中的表现并不如人意，影响了整个项目的进度，项目经理要求重新招人。人力资源部左右为难，决定请人才测评中心对小陈进行评估后再做安排。测评报告显示，小陈属于社会型素质模型，有着强烈的与人沟通的欲望，尽管他技术上能胜任开发工程师一职，但不具备开发工程师所需要的“研究型”人才的素质。该公司权衡利弊，决定把小陈安排到市场部，并对他进行营销方面的培训。不到半年，小陈凭着出色的表现被提拔为销售主管。
问题：
（1）简述人员素质测评的作用。
（2）分析A公司在培训开发方面存在的问题。

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H公司的薪酬结构变革
H公司是一家以生产加工为基础的技、工、贸一体化高科技企业。公司拥有一大批中青年技术人员，并聘请了经验丰富的技术专家亲自参与和指导工作，在电子、化工、办公自动化等诸多领域，从事开发、生产、销售、咨询、维修和技术服务等经营活动。该公司自成立以来就很重视薪酬制度的建设，现有技术人员的薪酬结构以岗位为基础，其基本设计思路是：通过对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位，然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。为了吸引人才、留住人才，公司的工资水平一直高于竞争对手。
2018年，公司产品的市场需求非常旺盛，生产任务不断追加，但到年底却发现全年利润率只有10%，而且年初公司承诺给技术人员的提成及奖金还尚未扣除，公司经理层对此感到非常震惊。在对企业内部环境做了认真调查之后，他们发现人力成本过高是造成公司年度利润率过低的主要原因之一。此外，公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用，核心员工工作积极性不高。于是一场以“薪酬与业绩挂钩，合理拉开工资差距”为核心的薪酬结构变革在该公司轰轰烈烈地展开了。
问题：
（1）以岗位为基础的薪酬结构有何特点？
（2）结合公司的实际情况，你对薪酬结构变革有何建议？

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